谨慎就业——大学生签订劳动合同五大防身术

大学生与用人单位签订劳动合同是取得的阶段性成绩，但大学生与用人单位在经验和掌握专业知识程度等方面的不对称性，使他们明显处于劣势，因此签订劳动合同时一定要慎之又慎，不可大意。通常签订合同时应注意下面的事项。

签的合同须合法

依法签订劳动合同是其产生法律约束力的前提。如果签订的劳动合同不合法，那么求职者的权益保护会遇到困难。为此，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容（权利与义务）必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法，如经协商一致、书面形式等。

关注内容应仔细

按照《劳动法》的要求，劳动合同的必备内容包括：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。

将合同内容与相关的具体规定比对。如劳动合同期限与试用期对应关系的规定有：“劳动合同可以约定试用期。劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。”对于工作内容、劳动条件等内容应具体情况具体分析。这是因为，《劳动法》虽将工作内容作为法定必备条款，但法律法规及红头文件未对此做出明确具体规范，需要求职者多花费些时间和精力。因为通常情况下，劳动合同的工作内容多是转换为岗位和工种在劳动合同中约定，且用人单位希望用尽量大的外延或者概念表示劳动合同中的岗位和工种，如管理人员、生产人员或服务人员等。岗位工种外延大或比较粗，说明在履行劳动合同期间，当事人从事的岗位工种变化范围大，这需要当事人做好适当的心理准备和能力储备，否则，需要承担较大的风险。求职者提出在劳动合同中约定工资的标准，应注意知己知彼。知己就是应结合自身的条件，包括学历、技能和身体素质等；知彼就是应掌握人力资源市场供求状况、劳动力市场价位等。通常劳动保障行政部门提供的劳动力市场指导价位给出低位数、中位数和高位数三个指标，求职者不可漫天要价，以避免为签约设置障碍。莫忽视双方协商约定的内容。对于试用期、培训、竞业禁止的补偿、补充保险和福利待遇等求职者希望在劳动合同中体现的内容，当事人应提出在劳动合同中写明的要求。

相关知识不能少

求职者在签订劳动合同之前，最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识，例如双方的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，法律责任等规定，这样有利于求职者争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来维护自己的权益。

掌握了用人单位违反有关规定后，求职者有权利要求用人单位改正。比如：劳动合同的试用期超过规定期限的，当事人可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，当事人要求约定期限的，用人单位应当与当事人协商确定劳动合同期限。双方就劳动合同期限协商不一致的，按劳动合同期限与试用期的对应关系规定确定劳动合同期限。

劳动合同及时签

劳动合同应在求职者上岗、试用前与用人单位签订，而不是试用合格后。求职者若是通过熟人牵线，碍于情面关系，只是简单地达成了口头协议，虽然有对求职者不利的因素，但因无字据为证，增加了解决劳动争议的困难。对于随意解除劳动合同的用人单位，求职者可以依据《北京市劳动合同规定》（北京市政府第91号令）中的规定维护自身权益：用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。

对合同文本要细推敲

签订劳动合同前，应仔细阅读关于岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，不管这些用人单位的文件是否作为劳动合同的附件。因为，这些文件中会涉及求职者多方面的权益。遵守用人单位的劳动纪律和规章制度是职工的法定义务，当其作为劳动合同附件时，与劳动合同具有同样的法律约束力。当劳动合同涉及数字时，应当使用大写汉字。劳动合同至少一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管。用人单位事先起草了劳动合同文本，要求求职者签字时，一定要慎重，对文本仔细推敲，发现条款表述不清、概念模糊的，及时要求用人单位进行说明修订。

浙江在线.教育频道12月12日讯 有一件事让太平鸟集团有限公司人力资源部经理迄今记忆犹深：今年暑假，她熟悉的一家知名电器公司应在甬某高校的要求，接受了20名大学生来公司实习，公司每月发给每名学生500元补贴。但由于学校离公司较远，加上天气较热，没等实习期结束，这些学生就不来了。

“明年1月1日《劳动合同法》实施后，由于用人成本大大提高了，也将使得用人单位在招聘大学生时更谨慎甚至是挑剔，更注重大学生的能力而不是学历，这就需要大学生和家长转变观念，主动去‘闯’；而高校在设置课程时也应更贴近市场需求，培养出符合实际岗位需求的毕业生。”在近日由浙江纺织服装职业技术学院和人事等部门举行的促进高校毕业生就业工作专题研讨会上，盛晓华如是说。

这部新法在给大学生带来利好消息的同时，用人单位会不会提出更加苛刻的用人标准？该如何应对？新法是否因为过度保护而造成了对保护对象的另一种伤害？等等。围绕这些大家关心的话题，近日劳动、人事、教育、在甬部分高等院校和企业的代表展开了热烈讨论。

浙江：高校毕业生年增2万人

宁波：结构性矛盾导致就业难

近年来，随着不断高校扩招，大中专毕业生就业市场一直处于供大于求的严峻局面。那么，明年的高校毕业生就业形势如何？

截止到今年8月31日的最新统计，2007年浙江省普通高校毕业生数达到19.3万人，比去年增幅10.5%，再创历史新高。但近几年，我省的高校毕业生几乎每年都以增加2万人的幅度在上升。2008年浙江省普通高校毕业生数将达到21万余人，就业形势依旧不容乐观。

去年9月份宁波市出台的《关于促进大中专毕业生充分就业的实施意见》，提出了18条具体政策措施力促毕业生充分就业，其中不少属于全国首创，对未就业毕业生的帮助力度也是空前的。如实施毕业生志愿服务农村计划，每年招募一批毕业生志愿者，安排到本市农村开展支教、支农、支医和扶贫工作，时间一般为2到3年，工作期间提供每人每月不低于1000元的基本生活补助，并由所在乡镇(街道)统一办理人身意外伤害等保险。对困难家庭未就业毕业生提供临时生活补助等。

市人才开发服务中心主任钱义林认为，从目前来看，毕业生就业难问题，更多的是结构性问题，毕业生的就业期望与社会需求之间有一段距离。在宁波的人才市场，用人单位每周提供的就业岗位就有5000多个，从数量上说是能够消化未就业毕业生的。但由于用人单位和毕业生之间存在一些错位，形成了“招人难”、“就业难”的两难矛盾。

“结构性矛盾也表现在区域差异上，部分毕业生宁可在中心城区扎堆等待机会，也不愿到经济发展相对滞后的地区和社区、农村工作。”慈溪市人才服务中心主任余建孟认为。

高校：应更注重就业导向

学生：求职简历勿“造假”

《劳动合同法》的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保护。由于该法将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更谨慎、理性，这对本已比较严峻的大学生就业形势来说，短期内可能会造成一定的冲击。因此在高校办学过程中，应注重对毕业生动手能力的培养，以就业为导向来进行专业设置，并根据市场需求和岗位需求来不断地调整、更新课程内容。

宁波工程学院招生就业办副主任周文革说，宁波工程学院以培养应用型人才为目标，十分注重学生实践动手能力锻炼。他说“根据当地企业人才需求情况，宁波工程学院每年都要调整专业设置，专门开设了区域经济发展急需的应用性专业，如汽车运用技术、模具、石油化工生产技术、物流管理等10余个专业。在教学中，我们十分注重学生实践能力的培养，聘请企业技术人员参与课程的设计和安排，并适当扩大实践课程在整个教学计划中的比重，建立了20多个校外实习基地。在每次的招聘活动中，我们学院培养的应用型人才都十分抢手。”

浙江纺织服装职业技术学院副院长颜道胜也表示，从2004年开始，学院就经常要求一些企业的高管给学生们上就业辅导课，为大学生如何进行职业生涯与规划指点迷津。

他认为，“学生在校期间就要根据职业规划有意识地加强职业技能的训练和实践，了解相关行业的情况，使毕业生找工作时能够在就业竞争中处于从容不迫的有利位置。同时，这也将使毕业生有合理的就业期望值，与实际就业环境相符合。不要到了临毕业找工作时，连基本的应聘技巧也不会。”

市劳动和社会保障部门则提醒大学生们：《劳动合同法》虽然更加倾向于保护劳动者的权益，但同样约束了劳动者在职场中的不诚信行为。根据《劳动合同法》的有关规定，如果用人单位一旦发现员工在求职简历中含有虚假、夸大的内容，就可不需支付任何赔偿将其辞退，这在以前的劳动法中是没有相关规定的。因此，今后大学生在求职过程中一定要注重诚信，真实、客观地填写自己的求职简历。

“试用期”不再是“白用期”

用人单位需先签合同再试用

据了解，《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，也就是说报到了劳动合同才生效，要是在离校和单位报到期间出了意外，学校和单位都不会管。签好了工作单位的大学毕业生们得快马加鞭到单位去报到。近几年，一些大学毕业生在初涉职场时遇到了诸如试用期工资低、长期试用不签合同等问题，更重要的是他们在遇到不公平待遇时还存在无法可循的窘境。

劳动部门指出，《劳动合同法》对试用期作出了严格限定，并规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

试用期中，除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同。

《劳动合同法》对试用期长短限定为：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》明确规定，该法律实施后，超过规定时间签订劳动合同的用人单位需要承担赔偿责任。